04.09.2019

Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bei verbundenen Unternehmen

Sachgrundlose Befristungen haben nach wie vor eine große Bedeutung für Arbeitgeber, auch innerhalb von Unternehmensgruppen. Zu den rechtlichen Grenzen von Befristungen bei verbundenen Unternehmen hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg eine wegweisende Entscheidung getroffen.

Zulässige Dauer der sachgrundlosen Befristung

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen wird grundsätzlich zwischen Befristungen mit Sachgrund (z.B. befristete Einstellung nur für ein bestimmtes Projekt, als Elternzeitvertretung, zur Probe, o.Ä.) und sachgrundlosen Befristungen, d.h. rein zeitlichen Befristungen ohne Sachgrund, unterschieden. Die zulässige Dauer für Befristungen mit Sachgrund ist abhängig vom Sachgrund. Die zulässige Dauer für sachgrundlose Befristungen ist hingegen gesetzlich begrenzt auf insgesamt maximal zwei Jahre bei demselben Arbeitgeber.


Nicht selten wurde diese Maximaldauer innerhalb von Unternehmensgruppen und Konzernstrukturen faktisch ausgedehnt, in dem Mitarbeiter erst bei einer Gesellschaft im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses tätig wurden und danach entsprechend in einem anderen Unternehmen der Unternehmensgruppe.

Grenze des Rechtsmissbrauchs der sachgrundlosen Befristung bei verbundenen Unternehmen

Das Landesarbeitsgericht LAG Berlin-Brandenburg hat nun ein für Arbeitgeber einschneidendes Urteil (vom 31.1.2019, Az.: 21 Sa 936/18) zur sachgrundlosen Befristung zu solchen Fällen getroffen.


Im entschiedenen Sachverhalt betreibt der Arbeitgeber gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in dem die Klägerin (K) als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die K war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit dem beklagten Arbeitgeber einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine befristete Weiterbeschäftigung der K gewährleisten wollte. Die Tätigkeit der K hat sich durch den Arbeitgeberwechsel nicht geändert. Auch die wesentlichen Arbeitsbedingungen waren die gleichen. Die K war der Auffassung, die Befristung sei nicht wirksam und mit dem beklagten Arbeitgeber sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Als der Beklagte dennoch die Beendigung zum Befristungsende verlangte, erhob sie Entfristungsklage.


Das LAG entschied, dass die sachgrundlose Befristung im konkreten Fall rechtsmissbräuchlich und unwirksam ist. Durch die unwirksame Befristung sei damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zustande gekommen. Denn für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben – die Arbeitsbedingungen blieben unverändert, lediglich der Arbeitgeber und die Befristung wechselten. Dass der vorherige und der beklagte Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei hier ohne rechtliche Bedeutung. Der Arbeitgeberwechsel habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, die gesetzlichen Grenzen der sachgrundlosen Befristung rechtsmissbräuchlich zu umgehen.

 

Empfehlung: Bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen ist bei dem Wechseln von einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis in ein anderes sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb verbundener Unternehmen nun zu beachten, dass solche Konstellationen zwar nicht generell ausgeschlossen wurden, aber jetzt auf dem Prüfstand der Gerichte stehen. Künftig ist in solchen Fällen erhöhte Vorsicht geboten. Dem Urteilsfall vergleichbare Regelungen sollten vermieden werden, um keine unerwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisse zu riskieren.

 

RAin Sonja Blümel

Aus: PKF Nachrichten 09/2019